Tulevaisuuden johtamista on kyky toimia epävarmuudessa niin, että muut voivat toimia varmuudella.

Elämme ajassa, jossa muutos ei enää ole projekti vaan business as usual. Teknologia, työelämä, osaaminen ja odotukset elävät jatkuvassa liikkeessä, ja kaikki tämä kulminoituu yhteen asiaan: johtamiseen. Niin hyvässä kuin pahassa. Työelämässä kohtaa tällä hetkellä neljä sukupolvea, neljä tarinaa ja neljä erilaista tapaa motivoitua, oppia ja kehittyä. Viides kolkuttelee jo yritysten ovia valmiina sekoittamaan pakkaa entisestään. Juuri nyt oivaltavalla ja kohtaavalla johtamisella on väliä, sillä liian yksipuolisella johtamismallilla päädytään tilanteeseen, jossa kumarrat yhdelle ja pyllistät kaikille muille. Vaarana on palvella vain pientä osaa ihmisistä ja luoda loppujen keskuuteen kitkaa, joka näyttäytyy väärinymmärryksinä, jännitteinä ja kuormituksena.

Tarvitaan johtamista joka ei oleta, vaan kysyy. Ei tasapäistä, vaan tasapainottaa. Johtamista, joka ymmärtää, että ihmiset eivät muutu samassa tahdissa kuin organisaatiokaaviot, eikä kehittymistä voi puristaa yhteen muottiin. Oivaltava ja kohtaava johtaminen syntyy siitä, että johtaja uskaltaa nähdä todellisuuden moninaisuutena, ei ongelmana, ja rakentaa mallin joka kestää erilaiset odotukset ja rytmit. Se on kykyä toimia epävarmuudessa niin, että muut voivat toimia varmuudella.

Mitä meidän pitää ymmärtää?

1. Ketä me johdamme?

Eri sukupolvilla on erilaiset odotukset työn merkityksestä, palautteesta, rakenteista ja kehittymisestä. Kun ymmärrämme tämän, osaamme kohdata ihmiset niin, että he tulevat esiin parhaimmillaan.

2. Mitä johtamiselta odotetaan?

Ihmiset eivät odota supervoimia. He odottavat selkeyttä, oikeudenmukaisuutta, tukea ja mahdollisuuksia kasvaa. Mutta eri tavoilla, eri syistä ja eri rytmissä. Johtamisen tehtävä on tulkita näitä odotuksia, ei tasapäistää niitä.

1. Gen Z – merkitys, nopeus, jatkuva oppiminen

He ostavat:

• Aitoutta ja arvojen linjakkuutta

• Reaaliaikaista palautetta

• Yhteisöllisyyttä ja turvallisen ilmapiirin

• Mahdollisuuden kokeilla ja edetä nopeasti

• Selkeät tavoitteet + autonomia toteuttaa ne

He eivät osta:

• Hierarkiaa, hitaita prosesseja, “näin on aina tehty”

• Stabiilia mutta merkityksetöntä työ

Johtamisen ydin: ”Ole läsnä, ole rehellinen, mahdollista kasvu.”

2. Millenniaalit – kasvu, roolit, tarina & joustavuus

He ostavat:

• Uusia rooleja ja projektien kautta kehittymistä

• Inspiroivia esihenkilöitä ja sparrausta

• Joustavan työn arjen

• Merkityksellisen ja arvopohjaisen työn

He eivät osta:

• Mikromanagerointia

• Organisaatioita, joissa ura on satunnainen eikä näkyvä

Johtamisen ydin: ”Avaa ovia ja kerro miksi tämä työ on tärkeää.”

3. Gen X – selkeys, vastuu, tehokkuus

He ostavat:

• Selkeät roolit ja odotukset

• Mahdollisuuden tehdä työn rauhassa

• Vastuuta, päätösvaltaa ja järkeviä prosesseja

• Käytännönläheistä, työssä oppimiseen sidottua kehittämistä

He eivät osta:

• Päälle liimattua kulttuurihumppaa

• Liiallista epävarmuutta tai jatkuvaa muutosta ilman suuntaa

Johtamisen ydin: “Luota, anna tilaa ja työkaluja.”

4. Boomerit – vakaus, kokemus, rakenteet

He “ostavat:

• Vakaan, ennakoitavan organisaation

• Rakenteet ja selkeän johtamismallin

• Käytännönläheisen oppimisen (ei muoti-ilmiöitä)

• Oman kokemuksen arvostuksen

He eivät osta:

• Ylinopeaa muutosta

• Epämääräisiä, muotoilematta jääneitä rooleja

Johtamisen ydin: “Johda selkeästi ja kunnioita kokemusta.”

3. Millä menetelmillä johdamme?

Johtaminen ei ole pelkkä soft skill, vaan systeemitaito: tasapainon hakemista rakenteen ja vapauden, suunnan ja autonomian, vastuun ja tuen välillä. Yksi ei sulje pois toista, eri ihmiset vain tarvitsevat eri asioita tästä skaalasta.

Pohdinnan lopputuloksena syntyi tottakai kuva, joka ei vain kuvaa sukupolvia ja niiden erilaisia ominaisuuksia vaan johtamista muuttuvassa, monisukupolvisessa ja monimutkaisessa työelämässä. Tämä nelikenttä ei ole teoria tai mielipide, vaan kokemukseen, näkemykseen ja eri johtamisfilosofioihin perustuva työkalu, jonka avulla pystytään:

• ymmärtämään ihmisten odotusten erilaisuutta

• sanoittamaan johtamisen todellisia haasteita

• rakentamaan tiimejä, joissa kaikki voivat kehittyä

• tekemään näkyväksi sen, mikä jää usein sanoittamatta

Se auttaa kysymään oikeita kysymyksiä ja avaamaan keskustelua tiimien kesken:

• Mihin minä identifioidun ja missä kaikki muut ovat?

• Mikä riittää kenellekin?

• Missä kohtaa johtajan pitää olla jämäkkä, missä kohtaa tukea?

• Kuka tarvitsee autonomiaa ja kuka tarvitsee rakenteen?

Kun näistä asioista syntyy yhteisymmärrys, johtaminen muuttuu raskaasta arjen säätelystä ihmisten väliseksi yhteistyöksi, jossa jokaisella meistä on jotakin ostettavaa.

Mihin ryhmään sinä kuulut ja identifioidut? Entä muut teidän työyhteisössä, tunnistavatko he nämä tarpeet itsessään ja muissa? Tukeeko teidän organisaation johtamiskulttuuri oivalluksia ja kohtaamisia tavalla, joka auttavat kaikkia toimimaan paremmin epävarmuudessa?